极速涨代网：揭秘高效投资新趋势，你跟上节奏了吗？
一、什么是极速涨代网？
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二、极速涨代网的营销策略
极速涨代网以其独特的营销策略，赢得了众多企业的青睐。以下是该平台的一些关键营销策略：
1. 精准定位
极速涨代网通过大数据分析，对用户进行精准定位，确保营销活动针对性强，提高转化率。
2. 内容营销
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4. 合作伙伴关系
极速涨代网与各大企业、媒体、意见领袖等建立紧密合作关系，共同推动营销效果。
三、极速涨代网的未来发展
随着互联网技术的不断进步，极速涨代网将继续深耕网络营销领域，不断创新和优化服务。以下是极速涨代网未来发展的几个方向：
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2. 拓展服务
丰富营销产品线，满足不同行业、不同规模企业的需求。
3. 国际化布局
拓展海外市场，助力中国企业走向世界。
总之，极速涨代网作为一款高效的网络营销平台，凭借其精准的数据分析、丰富的营销策略和不断升级的技术，必将在未来网络营销领域发挥更大的作用。
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2026年初，中国证券业协会发布《中国证券业发展报告2025》（以下简称《报告》）。《报告》回溯2024年行业全景，其中详细呈现了2024年人才结构的变化。
从业者的大幅流出在2024年出现。《报告》显示，该年证券公司登记从业人员数量减少多达1.86万人。另据记者统计，2025年流出近8000人，速度明显放缓，但流出规模仍处高位。
与此同时，人力资源成本也在收缩，人力成本总额占营业收入平均比重从2022年的53%降低至2024年的43.86%。
从人员变动看，2024年券商总部近80%的业务线（含职能部门）出现人员减少。其中，互联网金融业务和投行业务下滑幅度最大。除总部外，分支机构人员也出现明显人员流失。在人才流入方面，券商招聘速度持续放缓，校园招聘力度同步减弱，青年人才占比逐年下滑。
《报告》指出，当前行业面临青年人才流失、区域和新兴业务领域人才储备不足；高端与复合型人才供给不够等问题，并为此提出多项建议和对策。
在市场持续活跃、投行业务有所回温的背景下，证券行业的人才吸引力能否随之回升，人才结构将如何进一步演变，值得持续关注。
投行人员数量掉头向下
从业人员的流出在2024年明显加速。根据近期中国证券业协会新发布的《报告》，2024年证券公司登记从业人员数量为33.57万人，较上年末减少1.86万人。相较来看，2023年仅减少1000余人。
另据记者统计2025年情况，证券从业人员数量进一步跌破33万人，同比减少近8000人。流出速度较2024年放缓，但仍处于高位。
曾有受访券商人士表示，从业者结构调整本质是从传统“通道+人海”模式向“专业+科技”模式的升级，其中，投行业务的人员流动情况备受市场关注。该板块曾是券商人才聚集的高地，如今正经历一轮深度调整。根据《报告》，2024年投行人员数量“掉头向下”，同比减少14.05%，平均每家券商投行人数降至310人。而在2023年，投行人员数量仍保持1.98%的增长。
尽管规模收缩，投行业务人员占总部总人数的比重仍以26.82%居各业务线之首。
2024年投行哪些细分业务出现人员流失？《报告》显示，除“存续管理、合规风控”人员增长（3.42%）外，其他细分业务的人员数量都出现下降。
其中“新三板融资”人员数量在2024年大幅减少25.58%；“资产证券化”紧跟其后，减少23.95%；“客户及项目管理”减少20.8%。
在投行的三大业务支柱中，“并购重组财务顾问”人员数量在2024年减少达19.39%；“股权融资”减少18.22%。相比而言，“债券融资”下滑幅度较小，为4.03%。
进入2025年，投行业务的核心骨干仍在流失。另据记者对Choice数据的统计，投行业务的核心群体——“保荐代表人”在连续多年增长后于2025年首次出现净流失，一年减少近300人。
网金部门调整明显
在证券业人才变动中，互联网金融业务的变化幅度最大。《报告》显示，2024年互联网金融业务人员数量同比减少17.38%，降幅在券商总部各业务线中最高。
回顾2023年至2024年市场表现，A股长期表现低迷，直至2024年9月24日一揽子政策出台后，行情迅速点燃，“开户潮”随之而来。然而彼时并非所有券商接住“泼天富贵”。券商引流效果出现较大分化，失意者较多，包括多家大型券商。
上述变动的背后，是网金部门曾经历的一轮组织调整。随着券商APP建设完善、渠道引流已度过快速扩张期，基于战略调整及降本增效的考虑，多家券商陆续撤销网金部，或并入财富管理部其他组织架构下。也有的券商收缩“战线”，减少投放力度或者放弃很多此前布局的引流入口。上述调整导致很多券商在2024年9月启动的行情中未能充分把握“开户潮”机遇。直至行情升温，网金部门的重要性再度凸显。（详见《“没有网金的券商，几乎错失本轮行情”》）
关于网金部的架构调整，本次《报告》亦对此进行调研统计。数据显示，2024年，针对互联网金融业务，39.81%的券商设立单独的一级部门，36.11%的公司将其隶属于经纪业务管理，3.7%的公司将其隶属于信息技术部门管理，个别证券公司设为分公司或通过多部门协同开展此业务。在定位方面，54.74%的公司定位为业务管理部门，36.84%的公司定位为业务部门，8.42%的公司定位为职能部门。
随着2025年行情进一步升温，以及各家券商重新意识到引流入口的重要性，未来相关业务的架构调整及从业人员数量变化，值得持续关注。
分支机构人数大幅收缩
在经纪与财富管理板块，总部与分支机构呈现出明显不同的人员变动趋势。
在总部层面，《报告》显示，2024年证券公司总部经纪业务人员占比8.58%，在总部各业务条线中名列前五，该群体数量2024年减少4.9%。
与之形成对比的是，财富管理业务人员数量在2024年增长5.81%，增幅在总部各业务线中排名第二。“一升一降”反映出券商业务重心的变化，即从传统的通道交易向财富管理转型，券商正适度加强财富管理的人力投入。
组织架构的调整也印证这一方向。《报告》显示，2024年有50%的券商对经纪业务条线进行调整，比如新设财富管理部门、合并或拆分原经纪条线部门。
与总部的结构性调整不同的是，分支机构在2024年呈现全面人员收缩。《报告》称，2024年券商分支机构人员规模继续下降，平均人数1417人，较上年降幅达到17.35%。
其中，分支机构里的零售业务人员数量占比最高，达40.39%，但数量减少9.75%；财富管理业务人员数量减少多达62.30%。
业内人士认为，分支机构对青年人才吸引力不足，同时存在人员流失问题；另一方面分支机构裁撤也持续在推进。
青年人才占比下降
人才变动不仅发生在业务条线，行业后备梯队的建设也面临挑战。《报告》的另一大看点在于，2024年青年人才占比下降、招聘力度减弱。
从年龄结构看，数据显示，2022年至2024年证券公司员工平均年龄从35.96岁上升至36.67岁，呈现逐年上升的态势。
其中，36岁及以上员工占比从42.19%上升至50.56%。换言之，青年员工人数占比在下降。具体来看，26岁至35岁的员工占比从2022年的49.82%减少至44.13%。25岁以下的员工占比从7.99%下滑至5.31%。
这一趋势背后，是行业在吸引年轻人方面面临的现实挑战。一名券商投行人士向记者表示，2025年年底在一次有监管参与的投行行业会议中，一名头部券商分管投行的高管曾反映：券商投行业务对年轻人的吸引力已不如从前。
另有券商投行人士向记者谈到，当前投行的年轻员工流动速度较快，可能跳槽到同行；也有的向上市公司转型，比如到董办、投资部、战略发展部等；还有的选择“考公”。
不过，券商的招聘情况也在收缩。《报告》显示，2024年券商新聘员工数量约2.9万人，占员工总数的比例从2022年的19.4%下降至2024年的11.36%，显示出券商招聘速度持续放缓。
其中，在校园招聘方面，数据显示，2022年至2024年证券公司应届毕业生招聘数量占比从28.37%下降至21.44%。应届生招聘平均人数从2022年的每家154人，到2024年跌破百人，仅为平均每家65人，显示出证券公司校招力度减弱。
分开来看，总部应届毕业生招聘数量占比从2022年的31.66%下降至2024年的26.27%，分支机构应届毕业生招聘数量占比从26.15%下降至18.32%。
如何吸引优秀年轻人选择证券行业，《报告》提出建议，称证券公司应加大青年人才吸引和培养力度，强化品牌正向宣传，结合业务发展需求，做好应届毕业生和海归留学生人才引进与培养，为公司注入新生力量，改善年龄结构。
多举措完善人才结构
除了前述“青年人才流失”的问题外，《报告》还梳理了当前券商行业人才问题中面临的其他挑战，包括“行业整体人才专业能力不足，高端与复合型人才供给不够”“人才结构不合理，区域和新兴业务领域人才储备不足”等。
记者此前在行业调研中也注意到上述共性问题。多名券商人士曾向记者表示，当前券商需求显著增长的岗位主要集中在金融科技类岗位；财富管理与买方投顾；具备深厚产业洞察和资源整合能力的企业资本战略咨询人才；国际化与复杂投行人才等。（详见《证券从业人员，数量跌破33万！四类人才紧俏》）
针对上述问题，《报告》提出多个对策建议。在“提升专业能力，强化高端与复合型人才供给”方面，《报告》称，一是拓宽人才引进渠道，重点引入“金融+科技”“金融+产业”等复合背景人才和海外专业人才。二是深化“产学研”联合培养，探索公司与高校共建培训项目和人才培养基地，开发人工智能、 ESG 与绿色金融、风险管理等前沿课程，加大行业紧缺人才培养力度。三是加强证券公司内部能力建设，强化专业培训。
在“优化队伍结构，增强人才梯队活力”方面，《报告》建议，券商应当实施区域人才培育工程，加强对二、三线城市分支机构的本地人才培养，选拔优秀基层员工进入管理梯队，填补区域管理人才缺口。同时，推动公司人力资源战略随公司业务布局匹配性调整，向财富管理、绿色金融、养老金融、数字化转型等重点领域配置资源，形成合理的人才梯队。
在谈及如何提升行业吸引力，稳定和激励核心人才时，《报告》建议，一是建立中长期激励机制，在监管允许范围内推行股权激励、企业年金等中长期激励措施，增强员工与公司利益共享和长期服务的意愿。二是畅通人才职业发展通道，完善专业序列与管理序列“双通道”晋升体系，为专业序列与管理序列人才提供多元发展路径。三是搭建跨行业人才交流与共享平台。四是引导中小证券公司进行差异化定位，以建立在细分业务领域的优势，提升人才聚拢能力。
责编：杨喻程
排版：王璐璐
校对：廖胜超
